文｜周淇然

　　近日，国内车灯龙头企业星宇股份（601799.SH）因“羞辱式”劝退应届生事件站上舆论风口浪尖。大量2026届校招应届生入职仅一个多月，即被HR要求“二选一”：要么以“个人原因”主动离职，要么调岗至一线操作工。据长安街知事报道，事件发酵后，常州市人社局通报确认，星宇股份共与107名应届生解除劳动合同，认定其处理方式“简单生硬”。

　　表面看，这是一起粗暴裁员引发的舆情危机；但置于星宇股份当前的经营与资本运作背景下审视，则折射出更深层的治理困境：一家账上躺着超20亿现金、仍在冲刺“A+H”两地上市的行业龙头，为何将降本的铡刀率先挥向毫无议价能力的应届生？其背后，是业绩增速放缓的焦虑、冲刺港股IPO对报表美化的渴求，更是契约精神与资本逐利本性的激烈碰撞。

　　不缺钱的体面与不体面的裁员从财务数据看，星宇股份并非“困难户”。2025年，公司营收152.57亿元，归母净利润16.24亿元；2026年一季度，营收和净利润同比增速仍超10%。截至一季度末，公司货币资金及交易性金融资产合计超20亿元，几乎无有息负债。

　　一面是丰厚的家底，一面是对应届生的锱铢必较。400余名应届生的全年薪酬成本虽达数千万，但对于年赚16亿的星宇而言，绝非不可承受。更值得注意的是，公司一边大规模裁员，一边在大手笔分红——近三年半累计派息16.45亿元。这种“对股东慷慨、对新人苛刻”的反差，让“降本增效”的解释显得苍白无力。

　　为何偏偏在这个时间节点挥刀？

　　港股IPO窗口期的报表“美容”时间节点耐人寻味。7月29日，星宇股份第二次向港交所递交上市申请，重启搁置半年的“A+H”上市计划。而劝退事件恰恰发生在二次递表后的敏感窗口。

　　招股书显示，星宇股份正面临“增收不增利”的隐忧：营收增速从2024年的29.31%滑落至2025年的15.12%；毛利率在20%左右低位徘徊，海外业务毛利率更是大幅下滑。在港股上市审核中，盈利质量与人力成本结构是重要关注点。赶在招股书数据截至日前优化人力成本，客观上起到了“美化”报表的效果。 尽管无直接证据表明此举专为上市而设，但在上市关键期对成本的高度敏感，无疑放大了管理层短期业绩诉求与长期人才战略之间的冲突。

　　停职HR总监：是“挥泪斩马谡”，还是“金蝉脱壳”？事件发酵后，星宇股份迅速致歉，并将人力资源总监停职。从危机公关角度看，这一反应可谓“快、准、狠”——以高层管理者的“牺牲”来切割责任，试图将“羞辱式劝退”定性为个别管理者的“简单生硬”操作，而非公司意志。

　　然而，这套组合拳未免过于“程式化”，透着几分“金蝉脱壳”的算计。

　　大规模校招的编制规划、薪酬预算审批、以及在港股二次递表关键节点同步推进人员优化，绝非人力资源总监一人能够拍板。 这背后必然是董事会或最高管理层授意的系统性策略。将全部责任归咎于执行层，更像是弃卒保车的权宜之计。

　　更值得追问的是，“深表歉意”的落脚点是什么？是仅停留在“方法简单生硬”的程序层面，还是对107名因公司决策而丧失应届生身份、陷入就业困境的年轻人给予实质性违约补偿？如果道歉只是写给公众看的“作业”，而未能回到契约本身，那么这份歉意就缺乏诚意，更像是一次公关风险隔离。

　　更深层的问题在于，这一处理方式反而坐实了外界对公司治理结构的担忧。一家即将登陆港股、面向国际投资者的公众公司，用人决策竟如此短视，危机追责又如此“精准”地止步于执行层。当降本的KPI压过“以人为本”的企业文化，当资本市场的报表压力轻易碾压对应届生的契约承诺，所谓“致歉”和“停职”，究竟是在解决问题，还是在掩盖管理层的傲慢与治理失灵？

　　透支声誉的代价远超数千万薪酬劝退事件最致命的后果，在于对星宇股份“人才账本”的永久性损伤。车灯行业正从传统照明向智能照明、DLP投影升级，研发投入从2021年的3.88亿猛增至2025年的8.84亿。而研发从来不只是设备与材料，更依赖稳定的工程师队伍。

　　入职一月便大规模劝退，暴露了招聘规划与实际需求的严重错配，更向人才市场传递出恶劣信号：公司视应届生为可随意处置的“耗材”而非“资产”。未来，优秀毕业生在选择时必然多一份警惕，公司延揽人才的隐性成本将大幅攀升。

　　资本逐利，不可无底线把降本的代价转嫁给刚走出校园的应届生，看似是一笔精明的财务账，实则是一笔亏本的声誉账和人才账。对于星宇股份而言，真正的挑战不在于通过港交所聆讯，而在于重建公众信任。

　　平息舆情靠“停职”或许足够，但要修复信誉裂痕，远非停职一个HR总监所能及。真正的歉意，应当体现在对受影响毕业生的违约赔偿中，体现在招聘规划的制度重构中，更体现在管理层面对长远声誉与短期报表冲突时的价值选择中。否则，这份“致歉”和“停职”，不过是招股书里一个无足轻重的注脚——一家连对员工最基本的尊重都做不到的企业，又如何取信于资本市场？#“羞辱式”劝退应届生的上市公司致歉#