文｜祝小同

　　据潇湘晨报报道，近日，福州市公路事业发展直属中心一则登报《返岗通知书》引发舆论哗然。通知书显示，一名刘姓员工自2002年10月起长期未到岗履行工作职责，时隔整整24年，单位才正式通过公开登报方式催告返岗。单位回应称该员工处于“失踪”状态，多年来多次联系家属未果，登报是穷尽联系手段后的最后送达方式。

　　这起事件之所以引发广泛关注，并非仅仅因为“24年不上岗”的荒诞感，更在于它撕开了事业单位人事管理中一个长期被忽视的经济命题：当刚性制度遭遇“柔性执行”，公共资源将以怎样的方式被悄然消耗？

　　编制资源的“机会成本”：24年空转的经济账在经济学中，稀缺资源的配置效率决定其产出边界。事业编制作为政府核定的公共岗位资源，本质上是带有公共属性的稀缺生产要素。福州市公路事业发展直属中心核定编制41人，一个岗位空置24年，直接意味着41分之1的履职效能被系统性清零。

　　公众最直观的疑问是财政供养问题。虽然单位回应称该员工“早已被停发薪资”，但“不便透露”社保与公积金缴纳情况的暧昧态度，仍让“吃空饷”疑云难以散去。即便停薪，编制本身所附带的社保单位缴费部分、职业年金及住房公积金，依然是财政的刚性支出。若24年间这些资金持续缴纳，这便是一笔因管理失灵而产生的财政“隐性流失”。

　　更深层的损失在于机会成本。一个岗位被“僵尸编制”长期占据，意味着该单位无法通过正常招录引入新鲜血液。在公路养护这类专业性较强的领域，24年足以让一代专业技术人员成长、成熟直至退休。编制定额下的“只出不进”，阻塞了人力资源的代际更新通道，其造成的公共服务效能损失，远非账面工资可以衡量。

　　委托-代理失灵：制度成本为何高企？从制度经济学看，事业单位人事管理本质是一套委托-代理关系。国家（委托人）将公共资源使用权交给单位管理者（代理人），要求其确保人岗相适、履职尽责。而此案中，长达24年的处置空窗期，直接暴露了代理人层面的“激励不相容”。

　　根据《事业单位人事管理条例》第十五条，连续旷工超过15个工作日即可解除聘用合同。为何这一明确制度红线被无视了二十余年？单位“私下联系家属”的解释，恰恰印证了基层管理的惰性与畏难。对于管理者而言，主动启动复杂的辞退程序，面临法律风险、人情压力及信访隐患，属于“高成本动作”；而维持现状、搁置问题，尽管不断累积制度沉疴，对管理者个人却是“低成本静默”。

　　这种“柔性”管理实质是基层治理中常见的监管空转。当日常考勤、年度考核形同虚设，当人事异动处置被无限期搁置，制度便从“刚性约束”退化为“墙上挂挂”。这种内部管理成本的无序膨胀，最终由公共财政和公共利益买单。

　　警惕“鲶鱼效应”的反噬：对人力资本的负向激励此案对在岗人员的心理冲击，同样具有经济学上的负外部性。当一个单位出现“干与不干一个样，干好干坏没差别”的现象，且长达24年无人纠正，必然触发激励扭曲。

　　人力资源理论强调，公平的绩效考核与奖惩机制是人力资本增值的核心动力。然而，一个离岗24年仍保留身份的员工，无异于在体制内部投放了一条“消极鲶鱼”。它向在岗兢兢业业的员工传递了一个危险信号：岗位职责可以变通，制度纪律可以规避，离岗脱钩的成本极低。长此以往，踏实履职者的积极性将被消解，公共部门的人力资本效率将面临系统性下行压力。

　　让制度“带电”，终结“僵尸编制”福州这起“24年空岗”事件，是公共部门人力资源配置失效的极端样本。它警示我们，事业单位改革的深化，不能仅停留于编制数量的增减，更要聚焦于存量管理的精细化与刚性化。登报催告虽是法定程序，但迟到的合规不等于免责。唯有倒查24年管理失守的责任链条，建立人事、财政、审计联动的常态化核查机制，打破“重入口、轻出口”的管理惯性，才能让每一个编制真正回归公共服务本位，避免公共资源在制度缝隙中无声流失。